Wie sind Sie auf die Idee zu Ihrem Buch bekommen? Gab es einen konkreten Anlass dazu?

Es gab tatsächlich einen konkreten Anlass, der mich darauf brachte, dies Buch gemeinsam mit meiner Frau zu schreiben. Ende 2014 kontaktierte mich ein Absolvent, den ich schon recht früh in seinem Studium kennengelernt hatte, um mir seine verheerenden Erfahrungen zu schildern. Er wusste nicht so recht wohin mit seinem Frust über die deutsche Unternehmenswelt. Neben dem offenen Ohr, dass ich Ihm bot, schlug ich ihm einen Gastbeitrag auf meinem Blog vor. Das Angebot nahm er an und der Beitrag wurde zum Renner. Grund hierfür war: endlich fragt mal jemand die Zielgruppe.

Was mich bei vielen Personalgewinnungsthemen stört, ist, dass wir viel zu oft die Dinge nur aus unserer Perspektive, die des Unternehmens beleuchten. Klar existieren viele online Umfragen und Erhebungen – doch bislang konnte mir noch keine, die Emotionen der Kandidaten widerspiegeln – den Frust der sich breit macht, wenn das Online Bewerbungstool zum zehnten Mal abstürzt. Auch in anderen HR Bereichen habe ich ähnliche Situationen erlebt. Führungskräfteentwicklungsprogramme, die konzipiert wurden, ohne einmal mit einer Führungskraft – dem Kunden – gesprochen zu haben. Solcher Aktionismus schießt schnell mal am Ziel vorbei. Eben dies befürchtete ich auch beim Thema Candidate Experience und beschloss ein Buch zu schreiben, welches überwiegend aus den Stimmen und Meinungen der Zielgruppe bestehen sollte.

Sie zeichnen gerade in den Fallstudien ein wenig schmeichelhaftes Bild vom Recruiting-Prozess in vielen Unternehmen. Was meinen Sie, warum so viele Unternehmen scheinbar acht- und sorglos mit Kandidaten umgehen?

Es ist ein Benehmen, welches sich über Jahre eingeschliffen hat. Niemand hat es geahndet, als die Bewerberlage noch in Hülle und Fülle vorhanden waren. Und nun da der Arbeitsmarkt sich derart schnell wandelt, schaffen es nur wenige Unternehmen, sich von den alten Gewohnheiten zu lösen. Im Grunde schaffen Sie es schon, nur leider dreht sich der Arbeitsmarkt schneller, als der Changeprozess voranschreitet.

Fairerweise könnte man nun sagen, dass dieses Benehmen der Unternehmen selbst bei einem Bewerberüberhang nicht hätte geduldet werden dürfen. Allein die allgemeinen Richtlinien eines höflichen Miteinanders hätten es unterbinden sollen. Wer einmal mit klarem Menschenverstand über den Prozess nachdenkt, käme auf die Lösungen und Verhaltensweisen, die leider heute noch vielerorts fehlen. Ich glaube, es ist wie eine schlechte Angewohnheit zu betrachten, die nun nur schwer abzulegen ist – ohne dieses Verhalten herunterspielen zu wollen.

Wenn sich die Mitarbeiter einer HR-Abteilung in Ihrem Buch wiedererkennen, wo fängt man am besten an, um das Thema Candidate Experience ernst zu nehmen und zu verbessern?

Um den ersten Schritt zu gehen, genügt es, sich einmal zu überlegen, was die Basisregeln eines höflichen Miteinanders sind. Diese fasst man zusammen und überprüft, ob der eigene Recruitingprozess in den einzelnen Schritten diesen Basisregeln standhält. Dabei sollte man sich tatsächlich jeden Schritt ansehen, ganz egal wie klein er ist. Wenn Sie Handlungsfelder finden, dann haben Sie quasi direkt ihr erstes Projekt definiert. Findet man keine Handlungsfelder, so kann der nächste Schritt ein Kulturabgleich sein. Das Unternehmen wird sich darüber bewusst, welche Kultur es hat, und überprüft den eigenen Recruitingprozess dahingehend, ob diese Kultur im Prozess einem potentiellen Bewerber vermittelt wird.

Viele Stellenanzeigen wirken uniform, und scheinen aus Textbausteinen zu bestehen. Was sind Ihre Tipps das zu ändern? Warum fehlt vielen HR-Abteilungen offenbar der Mut, es anders zu machen?

Zum einen scheinen viele Unternehmen nicht zu wissen, wen Sie suchen. Alle sollen stets teamfähig, durchsetzungsstark usw. sein. Völlig austauschbare Anforderungen, die scheinbar lieblos vom Konkurrenten kopiert wurden. Welchen Typ man wirklich sucht, ist wohl keinem so wirklich klar. Kommen wir zu den fachlichen Anforderungen, so sind diese leider oftmals nicht sonderlich aussagekräftig. Den Kandidaten, die wir für unser Buch interviewt haben, war es unverständlich, wie Unternehmen so nichtssagende Anzeigen veröffentlichen können.

Das erste, was ich Unternehmen empfehlen würde, ist einmal festzustellen, wen man kulturell sucht und danach sauber aufzuschreiben, was fachlich gesucht wird. Hat man diese zwei Dinge tatsächlich berücksichtigt, hat man aus Sicht der Zielgruppe im Grunde alles richtig gemacht. Möchte man als Unternehmen dann aber noch die extra Meile laufen, dann würde ich empfehlen, mal in Richtung Smart-Job-Ad, die intelligente Stellenanzeige, zu denken. Stellenanzeigen, die aufgrund von Verhalten oder aber Cookies sich dem Nutzer anpassen bzw. reagieren. Die sogenannte Vine-Plus-Stellenanzeige von Stellenanzeigen.de nutzt beispielsweise die verschiedenen Bouncen-Rates, um den Abspringern Pop-Ups zukommen zu lassen, die sie veranlassen, doch noch ein wenig auf der Anzeige zu verharren. Diese und weitere technische Finessen haben dazu geführt, dass die Conversion-Rate der Anzeige sich vervielfacht hat. Insgesamt denke ich, dass es den HR Abteilungen nicht an Mut fehlt, sondern an Know-How.

Wenn Sie die Gelegenheit bekämen, bundesweit alle HR-Abteilungen zu erreichen: Was würden Sie HR-Abteilungen gern sagen?

Stop Talking – start doing!

Vielen Dank für dieses Gespräch!

Der Beitrag Recruiting ist auch höfliches Benehmen – Robindro Ullah im Gespräch erschien zuerst auf Management-Journal.

Ein echter Wechsel der Perspektive

Die im praktischen Recruiting sehr erfahrenen Autoren haben nicht einen weiteren Ratgeber geschrieben, der sich von Fachleuten an andere Fachleute mit (mehr oder weniger) theoretischen Erkenntnissen wendet. Im Zentrum ihres Buches stehen zehn verschiedene Interviews mit Bewerbern um unterschiedlichste Positionen in verschiedenen Branchen. Und was die Gesprächspartner hier zu berichten wissen, liest sich teilweise haarsträubend. Sicher, auch die Mitarbeiter in Human Resources können einmal einen schlechten Tag haben, aber eine Absage mit “es gibt für Sie in keinster Weise Verwendung” ist alles andere als professionell und führt keinesfalls dazu, dass der Kandidat in Zukunft gut über das Unternehmen sprechen wird. Und dies trifft auch für Bewerber zu, die den Eindruck gewonnen haben, dass der Mitarbeiter der Personalabteilung erst während des Gesprächs den Lebenslauf seines Gegenübers studiert. Es sind einfach handwerkliche Schnitzer, die von den Kandidaten berichtet werden und von denen eigentlich anzunehmen wäre, dass diese nicht mehr vorkommen sollten.

Kein erhobener Zeigefinger – sondern Hinweise für die Praxis

Es ist das Verdienst der Autoren, mit ihren Interviews einen (ungeschönten) Blick hinter die Kulissen von Bewerberverfahren geworfen zu haben. Wenngleich dieser Blick nicht repräsentativ sein mag, was er denn auch gar nicht sein wollte. Jede der Schilderungen wird ausführlich analysiert und im Sinne eines Coachings nicht nur erklärt, was dort nun im Einzelfall schief gelaufen ist, sondern das Verbesserungspotential daraus abgeleitet. Zugleich bieten die Verfasser den Personalverantwortlichen in Unternehmen immer wieder die Chance, das eigene Tun und die Prozesse einem kritischen Blick zu unterwerfen. Denn wie die verschiedenen Interviews zeigen, gibt es nicht “den einen großen” Fehler, sondern viele kleine Dinge, die nicht getan oder falsch in Angriff genommen wurden. Jedes Interview dient als ein konkretes Fallbeispiel, anhand dessen Do’s und Don’ts abgeleitet werden. Diese werden als Liste am Ende des Buches noch einmal in Form einer Gesamtanalyse zusammengetragen. So wird aus den Beschreibungen ein kleines Nachschlagewerk, anhand dessen immer mal wieder die Prozesse im Human Resources überprüft werden können.

Management-Journal-Fazit: Den beiden Autoren ist ein lesenswertes Buch gelungen, das sein Versprechen, nämlich einen Wechsel der Perspektive im Recruiting, einlöst. Gelegentlich ist der sprachliche Stil etwas langatmig, hier würde sich der Leser wünschen, wenn etwas schneller auf den Punkt gekommen würde. Das tut aber der Wichtigkeit des Anliegens keinen Abbruch, denn nach Kunden und Lieferanten sollten sich Unternehmen unbedingt auch damit beschäftigen, wie die persönlichen Erfahrungen von Bewerbern aussehen.

Stephan Lamprecht

Maïté Ullah, Robrindro Ulla: Erfolgsfaktor Candidate Experience, Schäffer Poeschel 2015

Alle lieferbaren Ausgaben von “Erfolgsfaktor Candidate Experience” bei managementbuch.de

Der Beitrag Direkt von den Bewerbern lernen – Candidate Experience im Recruiting-Prozess erschien zuerst auf Management-Journal.