Franzens Ansatz ist pragmatisch und gleichzeitig einfühlsam. Sie beginnt mit zwölf überzeugenden Argumenten, warum Unternehmen sich jenseits rechtlicher Verpflichtungen mit dem Thema auseinandersetzen sollten. Die Signalwirkung auf andere Mitarbeitende, die Stärkung der Unternehmenskultur und nicht zuletzt die positiven Auswirkungen auf die Betroffenen selbst sind nur einige der Aspekte, die sie anführt. 

Vom Verständnis zum kompetenten Handeln

Franzen führt Sie als Lesende Schritt für Schritt tiefer in die Thematik ein. Sie erklärt die Entstehung psychischer Erkrankungen und differenziert klar zwischen positiven Herausforderungen, die Menschen wachsen lassen, und negativem Stress, der krank macht. In einem ausführlichen Kapitel werden ausgewählte Erkrankungen wie Angststörungen, Depressionen und Burn-out verständlich erläutert, ohne in medizinischen Fachjargon abzudriften.

Besonders erhellend ist der Abschnitt, in dem die Autorin mit gängigen Mythen über psychische Erkrankungen aufräumt. Diese Klarstellung ist essenziell, da Fehlvorstellungen oft zu unsicherem oder gar kontraproduktivem Verhalten im Umgang mit betroffenen Kolleginnen und Kollegen führen.

Der zweite Teil des Buches widmet sich konkreten Handlungsansätzen: Wie erkennen Sie als Führungskraft frühzeitig Anzeichen psychischer Belastungen? Wie können Sie die Unternehmenskultur kritisch prüfen, um gesundheitsgefährdende Strukturen zu identifizieren? Franzen bleibt nicht bei Diagnosen stehen, sondern bietet praktische Hilfestellung für Fürsorgegespräche und zeigt Wege zur professionellen Unterstützung auf.

Nützlich sind die Fallbeispiele. Ein eigenes Kapitel widmet sich zudem der Frage, wie Führungskräfte mit eigenen psychischen Erkrankungen umgehen können.

Management-Journal-Fazit: „Das unsichtbare Gepäck“ ist ein ebenso wichtiges wie nützliches Buch. Zwar hat die Offenheit einiger prominenter Betroffener in den vergangenen Jahren das Thema psychische Erkrankungen stärker ins öffentliche Bewusstsein gerückt, doch besteht nach wie vor große Unsicherheit im direkten Umgang mit Betroffenen. Wenn Sie als Führungskraft oder HR-Verantwortliche nach einem fundierten, praxisnahen Leitfaden suchen, der Ihnen hilft, ein psychosozial gesundes Arbeitsumfeld zu schaffen, dann ist dieses Buch eine gute Investition.

Stephan Lamprecht

Der Beitrag Ein Wegweiser für den Umgang mit psychischen Erkrankungen am Arbeitsplatz erschien zuerst auf Management-Journal.

Denn die moderne Führungskraft von heute wäre gleichzeitig ein Charismatiker, Visionär und Coach seiner Mitarbeitenden. Er hält, wenn es nötig ist, die Zügel fest in der Hand und geht mutig voran, lässt seinem Team aber auch freie Hand, bleibt dabei flexibel, muss aber systemisch denken.

Das kann nicht gut gehen und auch nicht funktionieren, sagt Michael Hübler in seinem Buch.

Der Chef darf auch mal anecken und provozieren

Er vertritt in „Provokant, authentisch, agil“ die Auffassung, dass die Führungskraft durchaus auch einmal provozieren dürfe. Dabei geht es nicht um eine Machtdemonstration oder gar darum, den anderen zu verletzten. Hübler wendet sich in seinen Thesen der ursprünglichen Bedeutung des Begriffs zu. Aus dem anderen soll etwas „hervorgelockt“ werden.

Deswegen betont er auch auf den ersten Seiten ein positives Menschenbild, das die Führungskraft verinnerlichen sollte. Man müsse davon ausgehen, dass sich Mitarbeiter nicht verweigern, sondern im Zweifel einer Aufgabe tatsächlich nicht gewachsen sind oder sie nicht verstanden haben.

Dreh- und Angelpunkt des Buches sind Mitarbeitergespräche. Hübler illustriert seine Ideen anhand zahlreicher Beispiele und gibt Hinweise, wie es aus seiner Sicht besser ginge. So viel darf aber verraten werden. Wer dem Autor folgt, wird Mut brauchen, dies zu tun. Denn in zahlreichen Unternehmen hat sich inzwischen eine Kultur etabliert, in der sich niemand streiten mag und auch unangenehme Wahrheiten lieber einfach unausgesprochen bleiben, statt sich Defiziten und Problemen im Gespräch zu stellen.

Nun erfindet der Verfasser zwar das Rad nicht neu, wenn er auf die Säulen Werte, Empathie und Fehlerkultur setzt. Als Klebstoff, der das alles zusammenhält, dienen Humor und Ironie. Beides lässt sich auch wunderbar bei der Zielvorgabe und Kontrolle der Zielerreichung umsetzen. Ziele bleiben auch in der Unternehmenskultur wichtig, die sich selbst als agil bezeichnet und die passenden Prozesse etabliert. Das System wird aber nur dann zufriedenstellend funktionieren, wenn das Selbstmanagement jedes Mitarbeitenden gestärkt wird. Eine Aufgabe, die sich kaum in jährlichen oder halbjährlich Gesprächen lösen lässt. Hier muss die Führungskraft eng an den Mitarbeitern dranbleiben.

Wie das gelingt, verrät Michael Hübler in seinem Ratgeber.

Management-Journal-Fazit: Dieses Buch liefert interessante und originelle Einsichten, die Mut machen, authentisch zu bleiben und sich vom ewigen Harmoniebedürfnis in vielen Unternehmen zu befreien. Denn das führt nicht zu Machtspielchen, sondern lässt auch die Mitarbeiter mehr sie selbst sein. Und damit ist allen geholfen.

Stephan Lamprecht

Der Beitrag Ein Plädoyer für mehr Empathie, Authentizität und Provokation in der Führung erschien zuerst auf Management-Journal.

Konflikte sind nicht immer lautstark

Zu Beginn seines Buchs sensibilisiert Müller, der über langjährige Erfahrung als Konfliktcoach und Konfliktmoderator verfügt, für das Thema. Ein Konflikt muss sich nicht immer gleich lautstark und öffentlich in einem Streit ausdrücken. Liefert ein Mitarbeiter regelmäßig ein Arbeitsergebnis ab, dass nicht den Vorstellungen der Führungskraft entspricht, besteht zwischen beiden ein Konflikt.

Konflikte können auch bestehen, ohne dass man sich dessen so unmittelbar bewusst ist. So schildert Müller ein Beispiel, in dem sich ein Mitarbeiter in der Kantine bei anderen Kollegen darüber beschwert, dass der „Chef“ es immer noch nicht geschafft habe, den Termin für die Weihnachtsfeier festzulegen, obwohl es doch bereits Ende August sei.

Müller appelliert daran, solche Situationen ernstzunehmen und Konflikte nicht zu unterschätzen. Denn sie können sich wie ein Virus im Unternehmen verbreiten. Sie sind schlecht für die Mitarbeitergesundheit und erhöhen Fehlzeiten.

Techniken und Strategien gegen Konflikte

Der Ratgeber ist sehr flüssig und gut lesbar geschrieben. Müllers Beispiele sind spürbar aus dem Leben in Unternehmen gegriffen. Dabei drängt er den Leser nicht in eine passive Rolle. Der Text ist von vielen kleineren Aufgaben und Fragen durchsetzt, die dazu einladen, das eigene Verhalten zu beobachten und auch kritisch zu betrachten. Dabei gelingt es dem Verfasser besonders auf das Thema Kommunikation aufmerksam zu machen. Wie eine Führungskraft Kritik übt, oder mit ihren Mitarbeitern spricht, kann ein starker Auslöser von Konflikten sein.

Müller vermittelt „Must haves“ für eine erfolgreiche Vermeidung von Konflikten und deren Deeskalation und klärt darüber auf, wie sich kommunikative Fallstricke vermeiden lassen.

Zwar drehen sich viele Aspekte des Buchs um den Umgang mit „schwierigen“ Mitarbeitern oder beschäftigen sich damit, warum Mitarbeiter weniger leisten, als sie könnten; dennoch ist das Buch auch sehr lesenswert und lehrreich für Projektmanager, Berater oder besonders engagierte Mitarbeiter.

Management-Journal-Fazit: Ein gut geschriebener Ratgeber, der dem Leser erklärt, wie sich Konflikte lösen und vermeiden lassen. Die vielen Praxistipps und Handlungsempfehlungen werden sich auch außerhalb des Büros bewähren. Ein sehr empfehlenswertes Buch.

Stephan Lamprecht

Der Beitrag Wie Sie Konflikte vorbeugen und bewältigen erschien zuerst auf Management-Journal.

Schneller Einstieg zur Problemlösung

Das Buch bietet gleich zu Beginn einen zweigeteilten Schnelleinstieg in das Thema. Zum einen wird die optimale Vorgehensweise der Führungskraft kurz und prägnant dargestellt. Beginnend bei der Analyse des Problems, über die Erfassung der Sichtweise des Mitarbeiters bis zur Entwicklung eines gemeinsamen Verständnisses für das Problem und der Definition von Zielen. Unterstützt wird der Prozess durch eine Reihe von Checklisten.

Der zweite Teil des Schnelleinstiegs bildet eine Übersicht der typischen Problemfälle aus dem Alltag von Führungskräften. Etwa eine mangelhafte Arbeitsleistung beim Übertragen neuer Aufgaben, schlechte Ergebnisse eines Mitarbeiters, nachdem dieser befördert wurde, eine starke Fehlerquote oder auch Kundenbeschwerden. Die einzelnen Fälle werden kurz charakterisiert und dann auf das weiterführende Kapitel verwiesen.

Typische Fälle – nachvollziehbar geschildert und gelöst

Die Beispiele aus der Praxis sind gut gewählt und ausführlich dargestellt. Es werden sowohl das unerwünschte Verhalten als auch die dahinterstehende Motivation des Mitarbeiters detailliert geschildert. Wie im gesamten Werk unterstützen Diagramme und Checklisten das Verständnis für den jeweiligen Fall und die geeigneten Maßnahmen, um gemeinsam mit dem Mitarbeiter eine Lösung zu finden. Die Kapitel sind zur leichteren Orientierung stets gleich gegliedert und beginnen mit der Diagnose und der Fallschilderung, bis dann die passenden Führungsinstrumente vorgestellt werden. Die Autoren berücksichtigen hier auch die arbeitsrechtlichen Optionen. Zum Beispiel wann eine Abmahnung ausgesprochen werden kann und wie sie rechtssicher aufgebaut ist. Die Arbeitshilfen werden für die Leser auch über das Internet zum Download angeboten.

Management-Journal-Fazit: Das Buch ist eine wertvolle Arbeitshilfe für jede Führungskraft. Es kratzt nicht an der Oberfläche des Themas, sondern bietet konkrete Lösungen und Instrumente, um den Mitarbeiter wieder auf den richtigen Weg führen zu können. Eine empfehlenswerte und praktische Lektüre!

Stephan Lamprecht

Yvonne Faerber, Daniela Turck, Dr. Oliver Vollstädt und Patrick Wiederhake; Umgang mit schwierigen Mitarbeitern, Haufe, 3. Aufl. 2016.

Alle lieferbaren Ausgaben von “Umgang mit schwierigen Mitarbeitern” bei managementbuch.de

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Low-Performer und Führungskraft – häufig eine verfahrene Beziehung

Und tatsächlich gelingt es den beiden Autoren, ihren Ratgeber in flotter Schreibe wie einen Beziehungsratgeber klingen zu lassen. Der erste Teil des Buches ist ganz der Analyse gewidmet. Schon hier werden Führungskräfte und Manager den reichen Erfahrungsschatz bemerken, aus dem die Autoren schöpfen können. Den hier skizzierten Mitarbeitertypen ist wohl jeder bereits einmal in Unternehmen begegnet. Sehr anschaulich beschreibt das Autoren-Duo, wie sich der Mitarbeiter in einer Spirale der Entmutigung bewegt hat. Dabei geht es natürlich auch um die Frage, durch welches Verhalten die Führungskraft zu diesem Zustand beitrug. Ihre Antwort: Den Kreislauf der Entmutigung durchbrechen, das eigene Verhalten ändern und damit als Manager wieder zu einem Teil der Problemlösung werden.

Den leistungsschwachen Mitarbeiter wieder ermutigen

Der permanenten Entmutigungsspirale stellen die Autoren ihren Ermutigungskreislauf entgegen, der auf der Basis der gegenseitigen Vergebung aufsetzt. Es gehört zu den größten Vorzügen dieses Titels, dass er viele konkrete und umsetzbare Tipps und Hinweise auf Gesprächssituationen liefert und dabei die mögliche Reaktion des Anderen berücksichtigt. Statt sich darauf zu beschränken, die Führungskraft zu ermutigen, den Mitarbeiter wieder mehr Zeichen der Wertschätzung entgegenzubringen, lernt der Vorgesetzte, wie unterschiedlich Menschen auf solche Gesten reagieren können. Das, was eigentlich gut gemeint war, kann bei bestimmten Typen das Gegenteil bewirken. Immer wieder geht das Autoren-Duo auf solche vertrackten Situationen ein. Ratgeberliteratur im besten Sinne also.

Ganz praktisch

So lautet der Titel für die Rubrik mit Handlungsanweisungen für Übungen oder Trainings, die den Chef auf dem Weg zur Neugestaltung der Beziehung zwischen sich und dem Mitarbeiter, aber auch der Mitarbeiter untereinander begleiten. Doch eigentlich könnte der Titel über dem gesamten Werk stehen. Denn die Seiten sind von unzähligen Tabellen, Einschätzungen und Tipps durchsetzt. Das schafft nicht nur Sicherheit für kommende Gesprächssituationen, sondern macht auch Mut, die wenig zufriedenstellende Situation zu ändern.

Management-Journal-Fazit: Den Eheleuten Fischer ist ein wichtiges Buch gelungen. Lebendig geschrieben legen Sie den ersten Ratgeber vor, der Führungskräften Wege aufzeigt, leistungsschwache Mitarbeiter zu alter oder neuer Stärke zu führen und das eigene Team zu stärken.
Stephan Lamprecht

Johanne Fischer und Martin Fischer, Vom Leistungstief zum Leistungshoch, Wiley, 2016.

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Wenn in Ihrem beruflichen Umfeld gleich mehrere dieser “Nervensägen-Exemplare” auf die Stimmung drücken, sollten Sie aktiv werden. Aber bitte mit Vorbereitung und Bedacht! Zuerst lesen Sie in aller Ruhe das gleichnamige Buch “Nervensägen” von Gabriele Cerwinka und Gabriele Schranz. Dann sind Sie in der Lage, die Spezies des “Bad Boy” zu identifizieren, verstehen seine Motive und seine sozialen Defizite besser. Denn “es hilft, die Nervensägen zu durchschauen, ihr Verhalten einzuordnen und auch einmal zu hinterfragen, warum gerade dieser Typ einem so viel Kopfzerbrechen bereitet”.

Die 9 Nervtöter

Die beiden Autorinnen machen insgesamt neun Nervensägen-Kategorien unter Kollegen (oder auch Patienten und Klienten) ausfindig: “Angeber, Besserwisser, Negative, Nörgler, Vulkan, Machthungrige, Scheinheilige, Harmoniesüchtige und Zyniker.” Jeder von denen schafft es auf seine Art, Unruhe zu stiften und Aggressionen zu schüren. Die jeweilige Masche zu durchschauen, hilft vielfach, einen Großteil des eigenen Ärgers zu verdauen. Und das ist gar nicht so schwer, da Cerwinka und Schranz sehr exakte Nerv-Profile aufstellen.

Zum Gespräch bitte!

Und dann? Zunächst gilt die Erkenntnis, dass “Sie den anderen nicht ändern können. Was Sie ändern können, ist Ihr persönlicher Umgang mit der schwierigen Situation.” Völlig abfinden müssen Sie sich mit Angebern, Wutbomben und Schleimbeuteln aber nicht. Bitten Sie die Betreffenden zum Rapport. Versuchen Sie in einem fairen Dialog, die Probleme anzusprechen. Aber “bewerten Sie das Verhalten, das Ihnen aufgefallen ist, nicht. Vermeiden Sie auch Warum-Fragen”. Bleiben Sie “weich zum Menschen” und “hart in der Sache”, indem Sie beispielsweise “klare Vereinbarungen im persönlichen Umgang miteinander treffen.”

Roter Reiter-Fazit: Vielleicht werden Sie schon entspannter, wenn Sie verstehen, wie Ihre stressigsten Kollegen ticken. Vielleicht müssen Sie aber auch tatsächlich um ein klärendes Gespräch bitten, um eine ernsthafte Eskalation zu vermeiden. In beiden Fällen hilft “Nervensägen” von Gabriele Cerwinka und Gabriele Schranz.

Oliver Ibelshäuser, www.Roter-Reiter.de

Gabriele Cerwinka, Gabriele Schranz: “Nervensägen”, Linde 2013

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Sich klar positionieren

Anhand von 12 typischen Situationen – vom Delegationsgespräch über Kritikgespräche bis hin zu Suchtproblemen des Angestellten und Kondolenzgesprächen – erhalten Sie das Rüstzeug für erfolgversprechende Verhandlungen und Dialoge. Im Vordergrund steht, dass Sie Ihre Position unmissverständlich und nachvollziehbar transportieren – aber auch dem Teammitglied die Möglichkeit geben, seine Perspektive darzulegen.

Rechtliche Grundlagen beachten

Zahlreiche Praxisbeispiele und szenische Einschübe übertragen die Grundlagen in die Business-Praxis mittlerer und großer Unternehmen. Zu schwerwiegenden Problemen wie Kündigungen oder sexueller Belästigung am Arbeitsplatz liefern die Autoren auch rechtliche Grundlagen für Vorgesetzte, geben Tipps zur Argumentation und schärfen Ihren Sinn für die vermuteten Reaktionen Ihres Gegenübers.

Roter Reiter – Fazit: “Schwierige Personalgespräche führen” ist ein praxisnahes Arbeitsbuch für Abteilungsleiter aller Altersgruppen, die souverän(er) mit ihren Mitarbeitern arbeiten und sprechen wollen – gerade wenn es um schlechte Nachrichten geht. Der Führungsnachwuchs sollte das Buch chronologisch lesen, “alte Hasen” können ihr Wissen selektiv und kapitelweise auffrischen. Nützlich ist das Buch in jedem Fall!

Oliver Ibelshäuser, www.Roter-Reiter.de

Franz Hölzl, Nadja Raslan “Schwierige Personalgespräche führen – mit Arbeitshilfen online”. Professionell vorbereiten, sicher führen – mit Gesprächsleitfäden. 2. Auflage. Haufe Lexware GmbH. Dezember 2012. ISBN: 3648027336

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Viele Dramen beginnen mit einem kleinen Missverständnis

Will seziert Teams und ihre Mitglieder messerscharf aber nie wertend. Er zeigt, dass sich hinter aggressiven Äußerungen oft geballte Hilflosigkeit verbirgt, dass Blockierern einfach das Wissen um ihre Wirkung fehlt. Und dass ein Großteil der Missstimmungen und damit Unproduktivität auf Missverständnissen beruht. All diese Befunde zeigt er anhand von Situationen und Gesprächen auf, die er so während seiner Supervisionssitzungen erlebt hat. Dadurch wird das Buch unglaublich realistisch: Kaum jemand, der sich in den dargestellten Konflikten nicht wiederfinden würde.

Wer nicht pünktlich ist, fliegt raus!

Es ist der Anspruch des Buches, Teamleiter für die emotionalen Verfasstheiten seiner Teammitglieder zu sensibilisieren. Das schafft der Supervisor und Coach, indem er in der Sprache spricht, die auch in den Unternehmen gesprochen wird. Anhand realer Dialoge zeigt er zum Beispiel, wie Teamleiter und Vorgesetzte mit Mitarbeitern reden können, die regelmäßig zu spät kommen. Nicht bloß nüchtern und sachorientiert, aber auch nicht ausschließlich einfühlsam, sondern mit Verständnis für die Situation – aber auch mit klarer Ansage für die Zukunft.

Krokodil oder Nilpferd?

Auch im scheinbar unüberschaubaren Feld der Emotionen gibt es Strukturen und wiederkehrende Muster. Es gelingt Franz Will sehr gut, diese Muster klar herauszustellen und damit auch für Laien erkennbar zu machen. Wenn er von „Teamsuchern“ und „Teamflüchtern“ spricht, wenn er „Krokodile“ (die wirklich gefährlichen Kollegen) von „Nilpferden“ (die nur ungeschickt im Weg stehen, weil sie Anerkennung brauchen) unterscheidet. Oder wenn er zeigt, wie sich Arbeitsverweigerer knacken lassen.

Die emotionale Röntgenbrille für den klaren Blick

Franz Zill gibt Teamleitern mit seinem Buch eine Art emotionale Röntgenbrille an die Hand. Sie lernen zu sehen, was hinter vermeintlicher Abwehr oder Unlust steckt, woher Konflikte wirklich kommen. Und er zeigt Teamleitern, sich ihrer eigenen Stellung und Macht (das heißt auch: Verantwortung) bewusst zu werden. Empfehlenswert für alle, bei denen die produktive Teamarbeit über Erfolg und Misserfolg entscheidet.

Wolfgang Hanfstein, www.Roter-Reiter.de

Franz Will: Teamkonflikte erkennen und lösen. Beltz Verlag.

mehr Infos zu >> “Teamkonflikte erkennen und lösen” bei Managementbuch.de

Der Beitrag Vorsicht emotionale Falle! erschien zuerst auf Management-Journal.

www.Roter-Reiter.de

Kerry Patterson, Joseph Grenny, Ron McMillan, Al Switzler “Heilsame Konflikte”. Linde Verlag.

mehr Infos zum Buch: “Heilsame Konflikte” bei Managementbuch.de

Der Beitrag Erlernen Sie eine Fähigkeit, um die Sie alle beneiden werden erschien zuerst auf Management-Journal.

Wolfgang Hanfstein, www.Roter-Reiter.de

Marshall B. Rosenberg “Gewaltfreie Kommunikation”. Junfermann Verlag.

mehr Infos zum Buch: “Gewaltfreie Kommunikation” bei Managementbuch.de

Der Beitrag Wie man kommuniziert, ohne zu verletzen und ohne verletzt zu werden erschien zuerst auf Management-Journal.