So negativ sehen es weder die Herausgeber noch die Autoren dieses Buchs. Aber ohne jeden Zweifel schüttelt die Digitalisierung auch das Personalwesen gehörig durch. Neue Technologien begünstigen neue Organisationsformen in Unternehmen, sie eröffnen neue Möglichkeiten bei der Suche nach Personal und verändern das Bewerbermanagement. Auf der anderen Seite macht der von Vernetzung und neuen Technologien getriebener Wandel es auch erforderlich, über die Art und Weise wie wir heute arbeiten, intensiver nachzudenken.

HR-Strategie für die Zukunft

Gerade junge Menschen treten Unternehmen heute völlig anders gegenüber, wenn sie auf der Suche nach einer Beschäftigung sind. Firmen müssen sich gegenüber Kandidaten mehr denn je als attraktive Arbeitgeber präsentieren. Darüber besteht in vielen Fachbüchern der vergangenen Jahre Einigkeit. Aber was bedeutet der digitale Wandel konkret für die Strategie des HR-Bereichs? Was sind überhaupt die Triebkräfte dieses Wandels? Am Anfang des bei Haufe erschienenen Buchs ordnen die Herausgeber das Thema zunächst in den gesamtwirtschaftlichen Kontext ein.

Nach dieser Einführung steht die Frage im Vordergrund, wie eine adäquate HR-Strategie aussehen kann und vielleicht auch aussehen muss, welche Rolle dabei die IT-Systeme übernehmen und wie Prozesse im Personalwesen digital optimiert werden können.

Faszinierende Ideen und Einsatzmöglichkeiten

Die Güte eines Sammelbandes steht und fällt nicht nur mit der Qualität der Autoren. Wichtig ist natürlich auch, ob und wie die gesammelten Beiträge auch Impulse bei den Lesern setzen. Die Chancen dafür stehen in diesem Werk mehr als gut. Denn die Beiträge des Buchs bieten bereits eine beachtenswerte Themenvielfalt an sich. Zum anderen skizzieren sie auch Einsatzmöglichkeiten von Technologien, die selbst Fachleute wahrscheinlich eher anderswo als in der HR gesehen hätten.

Das technologische Spektrum reicht hier von Mobile HR, Robot Recruiting, Video Recruiting, Big Data, HR-Analytics, Internet der Dinge, Wearables bis zu Cloud Computing und Collaboration. Aber keine Sorge. Auch wenn es um Technik geht, ist das kein Buch nur für den CTO oder CIO. Schließlich wäre das Buch kein guter Begleiter auf dem Weg zum Wandel, wenn es sich nur an Eingeweihte wenden würde.

Welchen Einfluss die Entwicklung maschinellen Lernens, gern auch als „künstliche Intelligenz“ tituliert, auf unser aller Leben haben wird, ist noch nicht absehbar. Fest steht dagegen bereits, dass auch der HR-Bereich ohne Zweifel gleichfalls davon beeinflusst werden wird. Business Intelligence und KI werden die Personalplanung genauso wie das Recruiting prägen.

Damit die Mitarbeiter aber mit der rasanten Entwicklung und den Veränderungen in Unternehmen Schritt halten können, müssen auch digitale Bildungsangebot her. Auch diesem Thema ist ein Beitrag gewidmet. Überaus lesenswert sind gerade auch die Aufsätze, die sich mit den Veränderungen in der Unternehmensorganisation beschäftigen. Am Beispiel der Firma Liip aus der Schweiz wird etwa der Selbstorganisationsansatz „Holocracy“ vorgestellt.

Management-Journal-Fazit: Ein breit gefächertes Themenspektrum, versierte Autoren, die dicht an ihren Themen dran sind. Wer sich umfassend über Digitalisierung in der HR informieren möchte, kann dieses Buch nur wärmstens empfohlen werden.

Stephan Lamprecht

Der Beitrag Digitalisierung in der HR erschien zuerst auf Management-Journal.

Sourcing – eigentlich nicht neu, aber doch anders

Das ist so neu nicht. Es geht darum, erfolgversprechende Mitarbeiter im Rahmen einer „Kaltakquise“ aktiv anzusprechen. Das tun Personalagenturen mit Spitzenkräften in der Wirtschaft bereits seit vielen Jahren. Gerade im höheren Management sind die Anrufe eines Headhunters bekanntlich nichts Ungewöhnliches. Die direkte Ansprache ist jetzt auch auf der Ebene der Mitarbeiter angekommen. Oder, wie es die Autoren bereits in der Einleitung so treffend beschreiben: „Wer darauf wartet, dass sich ein Entgeltabrechner in München auf eine Vakanz bewirbt, hat ganz offensichtlich den Arbeitsmarkt nicht verstanden.“

Vermittlung des notwendigen Werkzeugs

Die ersten Seiten des Buches gehören einer allgemeinen Einleitung in das Thema „Sourcing“. Wie ist es überhaupt in den Prozess des Recruitings eingebettet? Einfluss haben hier auch die Rolle und die Haltung (um das Wort Mindset zu vermeiden) des Sourcers. „Sourcing“, das nur am Anfang eines Verfahrens steht, das dann wieder nach „Schema F“ abläuft, bringt gar nichts. In den einleitenden Kapiteln berichten die Autoren viel über ihre persönliche Erfahrungen. Dadurch gewinnen die Ausführungen Authentizität und Kraft, was dem Werk insgesamt guttut. Herzstück des Buches bilden dann die Kapitel 4 und 5. Hier geht es um die Vermittlung des notwendigen Handwerkszeugs, ohne das sich die geeigneten Kandidaten nicht finden lassen.

Techniken statt schnell veraltender Beispiele

Netzwerke im Internet bieten Recruitern fantastische Möglichkeiten, potenzielle Kandidaten gezielt anzusprechen. Man muss nur wissen, wie man sie findet. Und genau darum geht es im viertel Kapitel. Dabei gelingt es den Autoren in wirklich gut verständlicher Form, die notwendigen Techniken zu vermitteln. Ein Schwerpunkt liegt in der Formulierung von Suchabfragen. Durch die Verknüpfung sogenannte logischer Operatoren wird die Menge der Ergebnisse soweit eingeschränkt, dass nur die relevantesten Treffer ausgeworfen werden. Mit anderen Worten erscheinen nur Profile von potenziellen Kandidaten, die zum gesuchten Stellenprofil passen. Da alle Suchmaschinen nach den gleichen Prinzipien arbeiten, verbessert der Leser mit Lektüre auch noch seine Recherchearbeit zu anderen Themen. Auch die vorgestellten Werkzeuge können ebenfalls im Rahmen einer jeden Internetrecherche eingesetzt werden. Die Kapitel sind also gleich doppelt ein Gewinn.

Sourcing ist keine Einbahnstraße. Nach der ersten Kontaktaufnahme wird sich der Kandidat über die Person informieren, die ihn angeschrieben hat. Und es ist auch dieser Eindruck, der zählt und darüber entscheidet, wie es weitergeht. Der Sourcer wird so zur (eigenen) Marke und muss sich um seine Reputation im Internet kümmern. Diesem Aspekt ist das 5. Kapitel gewidmet, das prägnant zusammenfasst, wie beispielsweise die eigene Profilseite aufgebaut werden sollte, um den besten Eindruck zu hinterlassen.

Management-Journal-Fazit: „Erfolgsfaktor Sourcing“ vermittelt in verständlicher Form und vielen Beispielen die aktive Suche und gezielte Ansprache potentieller Kandidaten im Recruiting. Für Profis in der Internetrecherche und Nutzung von Social Media lohnt sich die Lektüre durch Ausblicke in die Zukunft des Recruitings.

Stephan Lamprecht

Robindro Ullah, Michael Witt, Tobias Ortner, Jan Hawliczek: [amazon_textlink asin=’3791036815′ text=’Erfolgsfaktor Sourcing’ template=’ProductLink’ store=’manageme0e-21′ marketplace=’DE’ link_id=’350e6d2a-657b-11e7-881a-850a4d4e324c’], Schäffer Poeschel, 2017.

Der Beitrag Personal erfolgreich finden mit Sourcing erschien zuerst auf Management-Journal.

Talentmanagement in 7 Schritten

Das Buch gliedert sich grob in 3 Teile. Nach einer kurzen Definition des Begriffs des Talentmanagements und der Abgrenzung zur klassischen Personalentwicklung, werden im ersten Teil sieben Erfolgskriterien für ein strategisches Talentmanagement benannt. In diesem Modell kommen sowohl den Führungskräften als auch den Mitarbeitern in Human Resources besondere Bedeutung zu. Denn Führungskräfte müssen sich mehr als Entwickler von Talenten verstehen. Was damit im Alltag gemeint ist, sollte eine gute Führungskraft ohnehin bereits tun. Mitarbeitern neue Herausforderungen bieten, um zu sehen, wie diese gelöst werden und welche Talente der Mitarbeiter bereits einbringt. Die Rolle der Personalabteilung erfordert indes nicht nur die Betreuung der Mitarbeiter, sondern ein Verständnis für die Strategie des Unternehmens gepaart mit strategischem Geschick. Da es um mittel- bis langfristigen Erfolg geht, bedarf es auch intensiveren Nachdenkens, vor allem über die Definition von Kompetenzen und Schlüsselpositionen, die für die Strategie nötig sind.

Strategisches Talentmanagement umsetzen

Nach der Definition der Schlüsselfaktoren geht es im zweiten Teil um die Umsetzung des Talentmanagements. 7 Schritte sind notwendig, um das Ziel zu erreichen. Dabei weisen die Verfasser nicht nur den Weg, sondern nennen auch gleich Stolpersteine in der Praxis, die die einzelnen Phasen behindern könnten. Jeder Teil und jedes Kapitel enthalten viele Instrumente für den Alltag. Checklisten, Beispiele und Tests, um den aktuellen Standort zu bestimmen. Im letzten Teil des Buches werden Beispiele aus der Praxis von Unternehmen gesammelt. Darunter auch eine Fallstudie, die nicht zum gewünschten Erfolg gelangte, schlicht und einfach weil die erarbeiteten Ergebnisse im Tagesgeschäft aufgerieben wurden. Es gibt also nicht nur positive Geschichten.

Management-Journal-Fazit: Das kompakte Arbeitsbuch stellt ein praxisnahes und umsetzbares Konzept vor, um Talente auch in den eigenen Reihen zu erkennen und zielgerichtet zu entwickeln. Es bietet eine überzeugende Orientierung, um Schlüsselpositionen im Unternehmen zu besetzen und so erfolgreich zu sein.

Stephan Lamprecht

Sibylle Nagler, Gerd Löffler: Strategisches Talentmanagement, Beltz 2017

Der Beitrag Talentmanagement braucht eine Strategie erschien zuerst auf Management-Journal.

Das Richtige richtig machen

Der Professor für Wirtschaftspsychologie greift in seinem Buch 50 Strategien auf, mit denen garantiert die falschen Mitarbeiter gefunden werden. Er möchte Unternehmen den richtigen Weg weisen, also zeigen, wie das Richtige auch richtig getan wird. Seine Beispiele gliedert er entlang des Auswahlprozesses für neue Mitarbeiter. Zunächst greift er aber die Grundeinstellung der Personen auf, die an der Auswahl der Bewerber beteiligt sind. Dies beginnt beispielsweise damit, die Vorbereitung der Kandidaten zu unterschätzen. Durch Ratgeberliteratur und Online-Portale gestärkt, haben es Unternehmen heute in aller Regel mit gut vorbereiteten Kandidaten zu tun, die teilweise bereits Meister der Selbstdarstellung sind. Umso schwerer wird es also, hinter diese Fassade zu blicken.

Aufräumen mit vielen Vorurteilen und Halbwissen

Das sachlich und verständlich geschriebene Buch räumt mit einer ganzen Reihe von falsch verstandenen Theorien auf. Sehr zum Leidwesen anderer Autoren wahrscheinlich. So bestreitet Kanning beispielsweise die Relevanz für die Personalauswahl, Menschen zu typologisieren oder während des Bewerbungsgesprächs permanent auf die Körpersprache und Haltung des Kandidaten zu achten. Inzwischen gäbe es dermaßen viele Aussagen und Varianten, dass je nach Lehrmeinung eine Geste so vieles bedeuten könnte, dass es schlicht nicht weiter hilft, sich mit dieser Interpretation zu befassen.

Der Text ist mit vielen Diagrammen und Schaubildern durchsetzt, die wichtige Aussagen und Statistiken untermauern. Außerdem finden sich in regelmäßigen Abständen auch Tipps für die Praxis, die die Kernaussagen des jeweiligen Abschnitts leichter umsetzbar machen.

Management-Journal-Fazit: Schluss mit dem Bauchgefühl und falsch verstandenen Theorien. Dieses Buch zeigt Unternehmen, wie bei der Personalauswahl nicht weiter Geld verschwendet wird, sondern die besten Kandidaten ins Unternehmen geholt werden.

Stephan Lamprecht

Uwe Peter Kanning: 50 Strategien, die falschen Mitarbeiter zu finden, Beltz, 2017.

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Wenig Vorkenntnisse nötig

Andreas Fürsattel setzt bei seinen Lesern nur wenig Vorkenntnisse voraus. Hierbei tut er schon fast zu viel des Guten, wenn er beispielsweise das Pareto-Prinzip ausführlich erklärt, um von dort zu der Erkenntnis zu gelangen, dass es sich aus Sicht des Unternehmens lohnt, gerade die “unsichtbaren” Mitarbeiter zu fördern. Diese “stillen” Mitarbeiter, die ihre Arbeit tun, aber weder durch besondere Höchst- noch Schlechtleistungen auffällig werden.

Personalmarketing ganz praktisch

Was der Autor auf knapp 200 Seiten vor dem Leser ausbreitet, ist ein Rundumschlag in Sachen Personalmarketing. Von der strategischen Planung über die Personalsuche und den Auswahlprozess bis hin zur Förderung und Entwicklung von Mitarbeitern. Etwas bemüht wirkt der hierbei verwendete theoretische Überbau. Vom klassischen Marketing, das ohne Erwähnung von Marketing-Legende Philip Kotler nicht auszukommen scheint, schlägt Fürsattel eine Brücke zu einem Ansatz, dem er das Kürzel ULAKU verliehen hat. Unternehmen, Leistungen, Arbeitssituation, Kommunikation und Unternehmenskultur stecken hinter der anschließend mantraartig verwendeten Abkürzung, die für den Verfasser plastisch und sprechend scheint, aber den Lesefluss unnötig hemmt. Die Ausführungen sind dagegen leicht verständlich, werden aber Experten oder Mitarbeitern in Personalabteilungen keine neuen Impulse verleihen. Geschäftsinhaber oder Führungspersönlichkeiten in kleineren Unternehmen erhalten dagegen einen durchaus komprimierten aber vollständigen Katalog an Maßnahmen für die Personalarbeit. Lediglich bei den Praxistipps, die im Text besonders hervorgehoben werden, wäre etwas mehr Praxis wünschenswert gewesen.

Management-Journal-Fazit: Dem im Klappentext erhobenen Anspruch, ein Arbeitshandbuch für Personalentwickler zu sein, wird das Buch nicht gerecht. Dieser Zielgruppe bietet es einfach zu wenig Material. Das Buch ist eher ein komprimierter Ratgeber für Unternehmer aus dem Mittelstand, die Personalentwicklung und Marketing endlich angehen wollen, ohne viel theoretischen Ballast zu konsumieren.

Stephan Lamprecht

Andreas C. Fürsattel: Mitarbeiter im Fokus, Wiley, 2017

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Wie sind Sie auf die Idee zu Ihrem Buch bekommen? Gab es einen konkreten Anlass dazu?

Es gab tatsächlich einen konkreten Anlass, der mich darauf brachte, dies Buch gemeinsam mit meiner Frau zu schreiben. Ende 2014 kontaktierte mich ein Absolvent, den ich schon recht früh in seinem Studium kennengelernt hatte, um mir seine verheerenden Erfahrungen zu schildern. Er wusste nicht so recht wohin mit seinem Frust über die deutsche Unternehmenswelt. Neben dem offenen Ohr, dass ich Ihm bot, schlug ich ihm einen Gastbeitrag auf meinem Blog vor. Das Angebot nahm er an und der Beitrag wurde zum Renner. Grund hierfür war: endlich fragt mal jemand die Zielgruppe.

Was mich bei vielen Personalgewinnungsthemen stört, ist, dass wir viel zu oft die Dinge nur aus unserer Perspektive, die des Unternehmens beleuchten. Klar existieren viele online Umfragen und Erhebungen – doch bislang konnte mir noch keine, die Emotionen der Kandidaten widerspiegeln – den Frust der sich breit macht, wenn das Online Bewerbungstool zum zehnten Mal abstürzt. Auch in anderen HR Bereichen habe ich ähnliche Situationen erlebt. Führungskräfteentwicklungsprogramme, die konzipiert wurden, ohne einmal mit einer Führungskraft – dem Kunden – gesprochen zu haben. Solcher Aktionismus schießt schnell mal am Ziel vorbei. Eben dies befürchtete ich auch beim Thema Candidate Experience und beschloss ein Buch zu schreiben, welches überwiegend aus den Stimmen und Meinungen der Zielgruppe bestehen sollte.

Sie zeichnen gerade in den Fallstudien ein wenig schmeichelhaftes Bild vom Recruiting-Prozess in vielen Unternehmen. Was meinen Sie, warum so viele Unternehmen scheinbar acht- und sorglos mit Kandidaten umgehen?

Es ist ein Benehmen, welches sich über Jahre eingeschliffen hat. Niemand hat es geahndet, als die Bewerberlage noch in Hülle und Fülle vorhanden waren. Und nun da der Arbeitsmarkt sich derart schnell wandelt, schaffen es nur wenige Unternehmen, sich von den alten Gewohnheiten zu lösen. Im Grunde schaffen Sie es schon, nur leider dreht sich der Arbeitsmarkt schneller, als der Changeprozess voranschreitet.

Fairerweise könnte man nun sagen, dass dieses Benehmen der Unternehmen selbst bei einem Bewerberüberhang nicht hätte geduldet werden dürfen. Allein die allgemeinen Richtlinien eines höflichen Miteinanders hätten es unterbinden sollen. Wer einmal mit klarem Menschenverstand über den Prozess nachdenkt, käme auf die Lösungen und Verhaltensweisen, die leider heute noch vielerorts fehlen. Ich glaube, es ist wie eine schlechte Angewohnheit zu betrachten, die nun nur schwer abzulegen ist – ohne dieses Verhalten herunterspielen zu wollen.

Wenn sich die Mitarbeiter einer HR-Abteilung in Ihrem Buch wiedererkennen, wo fängt man am besten an, um das Thema Candidate Experience ernst zu nehmen und zu verbessern?

Um den ersten Schritt zu gehen, genügt es, sich einmal zu überlegen, was die Basisregeln eines höflichen Miteinanders sind. Diese fasst man zusammen und überprüft, ob der eigene Recruitingprozess in den einzelnen Schritten diesen Basisregeln standhält. Dabei sollte man sich tatsächlich jeden Schritt ansehen, ganz egal wie klein er ist. Wenn Sie Handlungsfelder finden, dann haben Sie quasi direkt ihr erstes Projekt definiert. Findet man keine Handlungsfelder, so kann der nächste Schritt ein Kulturabgleich sein. Das Unternehmen wird sich darüber bewusst, welche Kultur es hat, und überprüft den eigenen Recruitingprozess dahingehend, ob diese Kultur im Prozess einem potentiellen Bewerber vermittelt wird.

Viele Stellenanzeigen wirken uniform, und scheinen aus Textbausteinen zu bestehen. Was sind Ihre Tipps das zu ändern? Warum fehlt vielen HR-Abteilungen offenbar der Mut, es anders zu machen?

Zum einen scheinen viele Unternehmen nicht zu wissen, wen Sie suchen. Alle sollen stets teamfähig, durchsetzungsstark usw. sein. Völlig austauschbare Anforderungen, die scheinbar lieblos vom Konkurrenten kopiert wurden. Welchen Typ man wirklich sucht, ist wohl keinem so wirklich klar. Kommen wir zu den fachlichen Anforderungen, so sind diese leider oftmals nicht sonderlich aussagekräftig. Den Kandidaten, die wir für unser Buch interviewt haben, war es unverständlich, wie Unternehmen so nichtssagende Anzeigen veröffentlichen können.

Das erste, was ich Unternehmen empfehlen würde, ist einmal festzustellen, wen man kulturell sucht und danach sauber aufzuschreiben, was fachlich gesucht wird. Hat man diese zwei Dinge tatsächlich berücksichtigt, hat man aus Sicht der Zielgruppe im Grunde alles richtig gemacht. Möchte man als Unternehmen dann aber noch die extra Meile laufen, dann würde ich empfehlen, mal in Richtung Smart-Job-Ad, die intelligente Stellenanzeige, zu denken. Stellenanzeigen, die aufgrund von Verhalten oder aber Cookies sich dem Nutzer anpassen bzw. reagieren. Die sogenannte Vine-Plus-Stellenanzeige von Stellenanzeigen.de nutzt beispielsweise die verschiedenen Bouncen-Rates, um den Abspringern Pop-Ups zukommen zu lassen, die sie veranlassen, doch noch ein wenig auf der Anzeige zu verharren. Diese und weitere technische Finessen haben dazu geführt, dass die Conversion-Rate der Anzeige sich vervielfacht hat. Insgesamt denke ich, dass es den HR Abteilungen nicht an Mut fehlt, sondern an Know-How.

Wenn Sie die Gelegenheit bekämen, bundesweit alle HR-Abteilungen zu erreichen: Was würden Sie HR-Abteilungen gern sagen?

Stop Talking – start doing!

Vielen Dank für dieses Gespräch!

Der Beitrag Recruiting ist auch höfliches Benehmen – Robindro Ullah im Gespräch erschien zuerst auf Management-Journal.

30 Success Stories für ein zukunftsweisendes Personalmanagement

In insgesamt 30 Fallstudien werden Personalkonzepte beschrieben, die unterschiedlicher nicht sein können, in punkto “hohe Mitarbeiterzufriedenheit” aber stets einen gemeinsamen Nenner finden. Microsoft, DM und Unilever sind unter den Vorreitern, dazu Newcomer aus dem Mittelstand. Die Autoren arbeiten sehr genau heraus, wie diese Unternehmen auf den drohenden Fachkräftemangel antworten oder das eigenverantwortliche Denken und Handeln der Mitarbeiter unabhängig von deren hierarchischer Position fördern.

Quintessenz: 25 Empfehlungen als Sofortmaßnahmen

Selbstverständlich sind nicht alle Konzepte auf die eigene Firma übertragbar. Knoblauch und Kuttler leisten deswegen am Ende des Buches Übersetzungsarbeit: In den “25 Erfolgsfaktoren der Champions” fassen sie die wichtigsten Grundsätze zusammen, die von vielen der Top-Unternehmen geteilt werden und sich in modifizierter Form problemlos kopieren lassen. Hier vier Spielregeln, die garantiert auch Ihre Firma weiterbringen:

• Nur Spitzenkräfte reinlassen (Google, McKinsey): “Lieber keinen neuen Mitarbeiter einstellen als einen B-Mitarbeiter. Eine gute Faustregel besteht darin, dass Sie nur Leute einstellen, die besser sind als Sie selbst.”
• Persönlichkeit und ist wichtiger als Zeugnisse: “Exzellente Unternehmen achten oft viel mehr auf Persönlichkeit, Werte und Einstellung eines Bewerbers. Das Motto lautet: “Hire for attitude, train for skills.”
• Selbstverantwortung fördern: “Bei dm-drogerie markt leiten Azubis im letzten Ausbildungsjahr für einige Wochen komplett eigenverantwortlich eine Filiale. Erfolgreiche Firmen suchen nicht Mitarbeiter, die verwalten, sondern Mitarbeiter, die gestalten.”
• Lob sofort aussprechen: “Kaum etwas motiviert mehr als unmittelbares, positives Feedback auf gute Leistungen. Exzellente Unternehmen haben eine ausgeprägte Feedback-Kultur.”

Management-Journal-Fazit: “Das Geheimnis der Champions” ist ein erstklassiges Lesebuch für Personalchefs und Geschäftsführer, die sich aus den Erfolgsmodellen der Spitzenunternehmen ein eigens HR-Konzept basteln wollen. Empfehlung!

Oliver Ibelshäuser

Jörg Knoblauch, Benjamin Kuttler: “Das Geheimnis der Champions”, Campus 2016

Alle lieferbaren Ausgaben von “Das Geheimnis der Champions” bei Managementbuch.de

Der Beitrag Wie Top-Unternehmen Mitarbeiter ihr Personalmanagement betreiben erschien zuerst auf Management-Journal.

Unternehmen jagen immer noch einem Ideal hinterher

Die Autorin ist selbst seit vielen Jahren im Recruiting erfahren, und zeigt im ersten Teil ihres Buches in einer Bestandsaufnahme, was in der Realität der Unternehmen bei der Personalsuche alles falsch läuft. Das ist nicht bequem und wahrscheinlich werden sich viele Personalverantwortliche auch an der einen oder anderen Stelle deutlich wieder erkennen, wenn die Autorin den Firmen attestiert, nach wie vor einem idealen Kandidaten hinterherzurennen, den es aber so vielleicht gar nicht gibt, dafür aber Talente einfach aussortieren, die möglicherweise viel besser auf die Vakanz gepasst hätten. Sie hinterfragt, wieso nach wie vor für viele HR-Manager ein Bruch in einem Lebenslauf automatisch ein No-Go ist und warum Stellenangebote oftmals so langweilig und gleichzeitig nichtssagend geschrieben werden.

Lösungsansätze für modernes Recruiting

Brigitte Herrmann bleibt nicht bei der lesenswerten Analyse stehen. In den weiteren Teilen Ihres bei Wiley veröffentlichten Buchs liefert Sie Lösungsansätze für ein modernes und zukunftsfähiges Recruiting. Mit Nachdruck fordert Sie ein Umdenken bei Personalern, da sich ihr Umfeld längst von einem Arbeitgeber- zu einem Arbeitnehmermarkt gewandelt hat. Und der Autorin gelingt es immer wieder, überraschende Akzente in ihrer Argumentation zu setzen. So leugnet sie nicht den demografischen Wandel, bezeichnet aber dennoch den Fachkräftemangel als Mythos. Denn dieser entsteht auch durch falsche Erwartungen der Unternehmen an die Kandidaten und das vorschnelle Aussortieren von Kandidaten.

Lebendig und nachvollziehbar werden die Aussagen durch die vielen Bezüge zu aktueller Literatur und Erlebnissen (nicht nur) aus der eigenen Praxis. Gut auch, dass es zu jedem Kapitel ein ausführliches Fazit gibt, das die Kernaussagen und Hinweise noch einmal komprimiert darstellt.

Management-Journal-Fazit: Das Buch von Brigitte Herrmann dürfte für viele Personalmanager unbequem sein. Benennt es doch offen, viele Schwachpunkte in den bestehenden Recruiting-Prozessen vieler Unternehmer. Anschaulich liefert ihr Buch aber konkrete und umsetzbare Ideen für eine bessere Recruiting-Kultur.

Stephan Lamprecht

Brigitte Herrmann: Die Auswahl, Wiley 2016

Alle lieferbaren Ausgaben von “Die Auswahl” bei managementbuch.de

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Ein echter Wechsel der Perspektive

Die im praktischen Recruiting sehr erfahrenen Autoren haben nicht einen weiteren Ratgeber geschrieben, der sich von Fachleuten an andere Fachleute mit (mehr oder weniger) theoretischen Erkenntnissen wendet. Im Zentrum ihres Buches stehen zehn verschiedene Interviews mit Bewerbern um unterschiedlichste Positionen in verschiedenen Branchen. Und was die Gesprächspartner hier zu berichten wissen, liest sich teilweise haarsträubend. Sicher, auch die Mitarbeiter in Human Resources können einmal einen schlechten Tag haben, aber eine Absage mit “es gibt für Sie in keinster Weise Verwendung” ist alles andere als professionell und führt keinesfalls dazu, dass der Kandidat in Zukunft gut über das Unternehmen sprechen wird. Und dies trifft auch für Bewerber zu, die den Eindruck gewonnen haben, dass der Mitarbeiter der Personalabteilung erst während des Gesprächs den Lebenslauf seines Gegenübers studiert. Es sind einfach handwerkliche Schnitzer, die von den Kandidaten berichtet werden und von denen eigentlich anzunehmen wäre, dass diese nicht mehr vorkommen sollten.

Kein erhobener Zeigefinger – sondern Hinweise für die Praxis

Es ist das Verdienst der Autoren, mit ihren Interviews einen (ungeschönten) Blick hinter die Kulissen von Bewerberverfahren geworfen zu haben. Wenngleich dieser Blick nicht repräsentativ sein mag, was er denn auch gar nicht sein wollte. Jede der Schilderungen wird ausführlich analysiert und im Sinne eines Coachings nicht nur erklärt, was dort nun im Einzelfall schief gelaufen ist, sondern das Verbesserungspotential daraus abgeleitet. Zugleich bieten die Verfasser den Personalverantwortlichen in Unternehmen immer wieder die Chance, das eigene Tun und die Prozesse einem kritischen Blick zu unterwerfen. Denn wie die verschiedenen Interviews zeigen, gibt es nicht “den einen großen” Fehler, sondern viele kleine Dinge, die nicht getan oder falsch in Angriff genommen wurden. Jedes Interview dient als ein konkretes Fallbeispiel, anhand dessen Do’s und Don’ts abgeleitet werden. Diese werden als Liste am Ende des Buches noch einmal in Form einer Gesamtanalyse zusammengetragen. So wird aus den Beschreibungen ein kleines Nachschlagewerk, anhand dessen immer mal wieder die Prozesse im Human Resources überprüft werden können.

Management-Journal-Fazit: Den beiden Autoren ist ein lesenswertes Buch gelungen, das sein Versprechen, nämlich einen Wechsel der Perspektive im Recruiting, einlöst. Gelegentlich ist der sprachliche Stil etwas langatmig, hier würde sich der Leser wünschen, wenn etwas schneller auf den Punkt gekommen würde. Das tut aber der Wichtigkeit des Anliegens keinen Abbruch, denn nach Kunden und Lieferanten sollten sich Unternehmen unbedingt auch damit beschäftigen, wie die persönlichen Erfahrungen von Bewerbern aussehen.

Stephan Lamprecht

Maïté Ullah, Robrindro Ulla: Erfolgsfaktor Candidate Experience, Schäffer Poeschel 2015

Alle lieferbaren Ausgaben von “Erfolgsfaktor Candidate Experience” bei managementbuch.de

Der Beitrag Direkt von den Bewerbern lernen – Candidate Experience im Recruiting-Prozess erschien zuerst auf Management-Journal.