Recruiting ist auch höfliches Benehmen – Robindro Ullah im Gespräch

ullah-portraetEr hat mit den Fallstudien in seinem Buch „Erfolgsfaktor Candidate Experience“ den HR-Abteilungen vieler Unternehmen den Spiegel vorgehalten. Umso mehr freuen wir uns, dass sich Robindro Ullah Zeit für ein Gespräch mit Management-Journal genommen hat.

Wie sind Sie auf die Idee zu Ihrem Buch bekommen? Gab es einen konkreten Anlass dazu?

Es gab tatsächlich einen konkreten Anlass, der mich darauf brachte, dies Buch gemeinsam mit meiner Frau zu schreiben. Ende 2014 kontaktierte mich ein Absolvent, den ich schon recht früh in seinem Studium kennengelernt hatte, um mir seine verheerenden Erfahrungen zu schildern. Er wusste nicht so recht wohin mit seinem Frust über die deutsche Unternehmenswelt. Neben dem offenen Ohr, dass ich Ihm bot, schlug ich ihm einen Gastbeitrag auf meinem Blog vor. Das Angebot nahm er an und der Beitrag wurde zum Renner. Grund hierfür war: endlich fragt mal jemand die Zielgruppe.

Was mich bei vielen Personalgewinnungsthemen stört, ist, dass wir viel zu oft die Dinge nur aus unserer Perspektive, die des Unternehmens beleuchten. Klar existieren viele online Umfragen und Erhebungen – doch bislang konnte mir noch keine, die Emotionen der Kandidaten widerspiegeln – den Frust der sich breit macht, wenn das Online Bewerbungstool zum zehnten Mal abstürzt. Auch in anderen HR Bereichen habe ich ähnliche Situationen erlebt. Führungskräfteentwicklungsprogramme, die konzipiert wurden, ohne einmal mit einer Führungskraft – dem Kunden – gesprochen zu haben. Solcher Aktionismus schießt schnell mal am Ziel vorbei. Eben dies befürchtete ich auch beim Thema Candidate Experience und beschloss ein Buch zu schreiben, welches überwiegend aus den Stimmen und Meinungen der Zielgruppe bestehen sollte.

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Sie zeichnen gerade in den Fallstudien ein wenig schmeichelhaftes Bild vom Recruiting-Prozess in vielen Unternehmen. Was meinen Sie, warum so viele Unternehmen scheinbar acht- und sorglos mit Kandidaten umgehen?

Es ist ein Benehmen, welches sich über Jahre eingeschliffen hat. Niemand hat es geahndet, als die Bewerberlage noch in Hülle und Fülle vorhanden waren. Und nun da der Arbeitsmarkt sich derart schnell wandelt, schaffen es nur wenige Unternehmen, sich von den alten Gewohnheiten zu lösen. Im Grunde schaffen Sie es schon, nur leider dreht sich der Arbeitsmarkt schneller, als der Changeprozess voranschreitet.

Fairerweise könnte man nun sagen, dass dieses Benehmen der Unternehmen selbst bei einem Bewerberüberhang nicht hätte geduldet werden dürfen. Allein die allgemeinen Richtlinien eines höflichen Miteinanders hätten es unterbinden sollen. Wer einmal mit klarem Menschenverstand über den Prozess nachdenkt, käme auf die Lösungen und Verhaltensweisen, die leider heute noch vielerorts fehlen. Ich glaube, es ist wie eine schlechte Angewohnheit zu betrachten, die nun nur schwer abzulegen ist – ohne dieses Verhalten herunterspielen zu wollen.

Wenn sich die Mitarbeiter einer HR-Abteilung in Ihrem Buch wiedererkennen, wo fängt man am besten an, um das Thema Candidate Experience ernst zu nehmen und zu verbessern?

Um den ersten Schritt zu gehen, genügt es, sich einmal zu überlegen, was die Basisregeln eines höflichen Miteinanders sind. Diese fasst man zusammen und überprüft, ob der eigene Recruitingprozess in den einzelnen Schritten diesen Basisregeln standhält. Dabei sollte man sich tatsächlich jeden Schritt ansehen, ganz egal wie klein er ist. Wenn Sie Handlungsfelder finden, dann haben Sie quasi direkt ihr erstes Projekt definiert. Findet man keine Handlungsfelder, so kann der nächste Schritt ein Kulturabgleich sein. Das Unternehmen wird sich darüber bewusst, welche Kultur es hat, und überprüft den eigenen Recruitingprozess dahingehend, ob diese Kultur im Prozess einem potentiellen Bewerber vermittelt wird.

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Viele Stellenanzeigen wirken uniform, und scheinen aus Textbausteinen zu bestehen. Was sind Ihre Tipps das zu ändern? Warum fehlt vielen HR-Abteilungen offenbar der Mut, es anders zu machen?

Zum einen scheinen viele Unternehmen nicht zu wissen, wen Sie suchen. Alle sollen stets teamfähig, durchsetzungsstark usw. sein. Völlig austauschbare Anforderungen, die scheinbar lieblos vom Konkurrenten kopiert wurden. Welchen Typ man wirklich sucht, ist wohl keinem so wirklich klar. Kommen wir zu den fachlichen Anforderungen, so sind diese leider oftmals nicht sonderlich aussagekräftig. Den Kandidaten, die wir für unser Buch interviewt haben, war es unverständlich, wie Unternehmen so nichtssagende Anzeigen veröffentlichen können.

Das erste, was ich Unternehmen empfehlen würde, ist einmal festzustellen, wen man kulturell sucht und danach sauber aufzuschreiben, was fachlich gesucht wird. Hat man diese zwei Dinge tatsächlich berücksichtigt, hat man aus Sicht der Zielgruppe im Grunde alles richtig gemacht. Möchte man als Unternehmen dann aber noch die extra Meile laufen, dann würde ich empfehlen, mal in Richtung Smart-Job-Ad, die intelligente Stellenanzeige, zu denken. Stellenanzeigen, die aufgrund von Verhalten oder aber Cookies sich dem Nutzer anpassen bzw. reagieren. Die sogenannte Vine-Plus-Stellenanzeige von Stellenanzeigen.de nutzt beispielsweise die verschiedenen Bouncen-Rates, um den Abspringern Pop-Ups zukommen zu lassen, die sie veranlassen, doch noch ein wenig auf der Anzeige zu verharren. Diese und weitere technische Finessen haben dazu geführt, dass die Conversion-Rate der Anzeige sich vervielfacht hat. Insgesamt denke ich, dass es den HR Abteilungen nicht an Mut fehlt, sondern an Know-How.

Wenn Sie die Gelegenheit bekämen, bundesweit alle HR-Abteilungen zu erreichen: Was würden Sie HR-Abteilungen gern sagen?

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Vielen Dank für dieses Gespräch!

1 Kommentar zu Recruiting ist auch höfliches Benehmen – Robindro Ullah im Gespräch

  1. Hallo Herr Ullah,

    die erlebte Candidate Experience aus den meisten Unternehmen ist eigentlich frustrierend. Danke für den guten Hinweis, dass der laufende Change-Prozess langsamer ist, als die Marktveränderungen. Das ist auf den Punkt gebracht!

    Und es sind keineswegs ja nur Konzerne, die hier für Negativ-Beispiele stehen. Auch die sonst so gehypten großen Mittelständler haben viel zu verändern. Diese Erfahrung mussten wir gerade mit einem echten Hidden Champion und Weltmarktführer in seinem Bereich machen. Hier hat das HR bei der Besetzung einer leitenden QM-Stelle pötzlich im Vorstellungsgespräch pseudodiagnostische Methoden wie Graphologie hervorgezaubert. Und das bei einem Unternehmen, das händerringend sucht und auch noch abseits gelegen ist. Was der Kandidat (mit gesuchtem Profil) dazu sagte, kann man sich vorstellen. Die HR-Leitung kommt hier allerdings aus dem Konzernumfeld und scheint mit den stringent technischen Positionen des Unternehmens nicht zurecht zu kommen – deswegen womöglich die Flucht in die Geheimwissenschaft statt valide Methoden einzusetzen und die Ergebnisse über KPIs zu monitoren.

    Das ist das Thema von oft mangelnder Qualifikation im HR. Wir haben aber auch die Erfahrung gemacht, dass HR professionell agiert, aber Fachbereiche, bei denen die Bewerbermarktlage noch nicht so angekommen ist (sie haben beispielsweise in den letzten Jahren nur wenig neu eingestellt) die Bemühungen von HR in der Candidate Experience konterkarieren.

    Der Hintegrund ist hier ja folgender: Jede Führungskraft jedes Unternehmens ist beginnend mit den 80er Jahren dahingehend sozialisiert worden, dass die Unternehmen die offenen Positionen und damit die Macht haben, während der Kandidat der suchende Bittsteller ist. So verliefen alle Einstellungsprozesse und so verliefen auch die Bewerbungsprozesse der heute einstellenden Manager selbst. Diese tief verankerte kollektive und persönliche Erfahrung wird nun zum Problem.

    Kandidaten erwarten aber eben heute eine persönliche Auseinandersetzung auf Augenhöhe, und das müssen alle am Ansprache- und Einstellungsprozess beteiligten Personen – nicht nur HR! – mit dem Herzen leben! Wenn man ehrlich ist, sichern wir als Headhunter diesen Prozess nach innen im Unternehmen ein Stück ab. HR bezahlt uns als Dienstleister, damit wir die Marktlage zu den Fachbereichen tragen und dort Augenhöhe mit dem Kandidaten absichern.

    Das ist eigentlich kein guter Zustand.

    Schöne Grüße aus Darmstadt
    Johannes Terhalle

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