Eine Mischung an Herausforderungen

Im ersten Teil ihres Buchs analysiert die Expertin zunächst klug die Faktoren, die beim aktuellen Mangel an Fachkräften eine wesentliche Rolle spielen. Da ist unbestreitbar der demografische Wandel, der nicht nur Deutschland trifft. Dazu kommt aber auch ein geändertes Verständnis der Arbeit gegenüber, wie sie gerade die jüngere Generation zeigt. Und dieses andere Verständnis umfasst eine Reihe von Haltungen: Eine kritische Sicht auf die Arbeit und das Erwerbsleben etwa. Die Jüngeren stellen sich die Frage, ob Arbeit tatsächlich Erfüllung und Verpflichtung sein muss, bloß weil die Elterngeneration sie so verstanden hat. Oder alle die verschiedenen Aspekte, die sich heute unter „New Work“ zusammenfassen lassen. 

Und schließlich haben die Erfahrungen aus den Jahren der Pandemie die Menschen und Arbeitnehmer:innen ebenfalls verändert. Die Herausforderung Arbeit und Privatleben, Kinderbetreuung und Homeoffice miteinander zu verbinden, führten zu einer tiefen Erschöpfung. 

Diese Faktoren prägen den Arbeitsmarkt von heute und erschweren die Suche nach Personal. Gegen den demografischen Wandel lässt sich nichts tun. Er ist so unbestreitbar wie die klimatischen Veränderungen. Und selbst wenn Deutschland ab heute einen regelrechten Baby-Boom erleben würde, löst dies die heutigen Probleme in den Unternehmen nicht. Deswegen braucht es andere Strategien, um geeignetes Personal zu finden. Und das will die Verfasserin im Hauptteil von „Recruiting Revolution“ zeigen.

Wo Unternehmen angreifen müssen

Im Hauptteil des Buchs geht es um drei große Themenbereiche. Zum einen die Schaffung und Nutzung eines Talent-Pools. Ein Extrembeispiel für diesen Ansatz sind ohne Zweifel die professionellen Fußballclubs, die ihre Scouts bereits im Nachwuchsbereich nach aussichtsreichen Talenten suchen lassen. Das können auch Unternehmen für sich adaptieren und somit aus dem Pool eine regelrechte Pipeline machen, die dann für einen steten Nachschub von potenziellen neuen Mitarbeitenden sorgt.

Der zweite Bereich widmet sich der Auswahl von Kandidat:innen. Denn ein Fehler bei der Auswahl von Beschäftigen ist teuer und wirft die Firma wieder zurück. In diesem Abschnitt widmet sich die Expertin den Details, wie sich der Auswahlprozess gestalten lässt.

Und einmal gewonnen, will keine Organisation ihre fähigen Köpfe wieder an Mitbewerber verlieren. Die Stärkung des Engagements der Mitarbeitenden und somit das Halten von Personal bildet den Schwerpunkt des letzten Teils des lehrreichen Titels.

Management-Journal-Fazit: Ein klar strukturiertes und verständliches geschriebenes Werk, das anhand von Beispielen und konkret umsetzbarer Tipps den Leserinnen und Lesern dabei helfen wird, in ihren Unternehmen funktionierend und zukunftsfähige Instrumente für das Recruiting einzuführen. 

Stephan Lamprecht

Der Beitrag Es braucht neue Talentmanagement-Strategien erschien zuerst auf Management-Journal.

Hybrid ist mehr als das Homeoffice

Inzwischen sind viele Firmen wieder dabei, die Beschäftigten zurück in die Büros zu holen. Zu schwer wiegen auf den ersten Blick die Nachteile, die sich aus einem dauerhaften Homeoffice ergeben. Und die Kritik daran scheint auch berechtigt: Von der Erosion des Zusammengehörigkeitsgefühls, über die Isolation bis zum Fehlen kurzer Absprache, die sich sonst durch den Gang zum Schreibtisch der Kolleginnen und Kollegen ergeben.

Gleichzeitig haben aber viele Beschäftigte die Arbeit in den eigenen vier Wänden als bereichernd und positiv erlebt. Weil ihnen damit ein Weg gezeigt wurde, Leben und Arbeit besser zu vereinbaren. Und gut für das Klima ist es noch dazu, wenn nicht ständig gependelt werden muss. Wenn die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht mehr so häufig in den Büros zusammentreffen, werden auch geringere Flächen benötigt. Das spart nicht nur Kosten, sondern hat ebenfalls einen positiven Einfluss auf die Umwelt, werden die Gebäude doch dann auch weniger beheizt oder gekühlt.

Diese zwei wesentlichen Aspekte bringt auch die Autorin als wichtige Argumente für eine neue Arbeitswelt. Allerdings sieht sie keine Notwendigkeit, sich zwischen Präsenzkultur und dauerhaftem Homeoffice zu entscheiden. Hybride Modelle gehören ihrer Meinung nach die Zukunft. Um eine solche Strategie umzusetzen, ist aber eine Menge nötig.

Von Tools, Mindsets und Stolpersteinen

So ganz neu ist der Gedanke der Heimarbeit nicht. Sie war bereits im 18. und 19. Jahrhundert in Deutschland vielfach verbreitet. Und so beginnt die Autorin mit einer Betrachtung, wie es eigentlich zu der Arbeitswelt kam, die für viele nach wie vor die Regel ist. Und natürlich gibt es Branchen und Tätigkeiten, die sich nicht remote und damit auch nicht in hybriden Modellen umsetzen lassen. Auf einer Baustelle muss vor Ort gearbeitet werden. In einer Produktionshalle auch. Und selbst unter den Wissensarbeitern gibt es Positionen, die eine Tätigkeit vor Ort nötig machen.

Wie können Unternehmen dem Wunsch der Mitarbeitenden nach mehr Remote Work entgegenkommen? Und die im Rahmen der Pandemie eher improvisierten Lösungen zum Wohl der Firma und der Beschäftigten fest und professionell verankern? Genau das beantwortet dieses Buch mit ganz konkreten Hinweisen und vielen Praxisstimmen.

Es geht dabei um das Überwinden von Vorbehalten aus Sicht der Unternehmensführung (Stichwort Misstrauen), zeigt die Vorteile für Unternehmen und Mitarbeitende und bietet konkrete Hinweise zur Umsetzung. Dazu liefert die Autorin zahlreiche Praxisberichte, lässt aber auch Geschäftsinhaber zu Wort kommen, die hybride Modelle ablehnen.

Überaus nützlich sind die Schilderungen von potenziellen Stolpersteinen bei der Umsetzung und Einführung von hybriden Arbeitsmodellen. Das ist häufig auch eine Frage der richtigen Tools, aber auch von Haltung und Hilfen zur Selbstorganisation.

Management-Journal-Fazit: Ein hervorragend geschriebener und komprimierte Ratgeber für alle Unternehmen, die in die hybride Arbeitswelt einsteigen wollen. Und zugleich auch eine Argumentationshilfe für alle Beschäftigten, die ihre Geschäftsleitung erst noch davon überzeugen wollen. Die vielen Schilderungen aus der Praxis runden den exzellenten Eindruck des Titels ab.

Stephan Lamprecht

Der Beitrag Wie geht hybrides Arbeiten? erschien zuerst auf Management-Journal.

Zur erfolgreichen Teamarbeit sind inzwischen mehrere Regalmeter an Büchern entstanden. Mit der Frage, wie man reagieren sollte, wenn das Team sich nicht findet, beschäftigen sich die Titel dann eher am Rande. Genau hier setzt dieses kompakte Buch an, das sich gezielt mit den „Dysfunktionen“ in einem Team beschäftigt.

5 Dinge, die zur Teamarbeit fehlen

Der Berater Patrick Lencioni sieht in seinem Modell fünf solche Dysfunktionen, die Teamarbeit blockieren können. Das sind fehlendes Vertrauen, die Scheu vor Konflikten, fehlendes Engagement, Scheu vor Verantwortung und fehlende Ergebnisorientierung. Aus seiner Sicht lassen sich scheiternde Projekte, Reibereien und fehlende Ergebnisse in der Teamarbeit auf genau diese Probleme zurückführen.

Als Grundlage für die Arbeit in einem Team sieht Lencioni das Vertrauen der Mitglieder untereinander. Kein anderes Charakteristikum sei für das Funktionieren eines Teams so wichtig, zugleich aber auch so selten wie das gegenseitige Vertrauen. Wer dem anderen vertraut, macht sich angreifbar und zugleich verletzlich, was für Menschen generell schwer ist. Zumal das Vertrauen in einem Team, wenn es denn besteht, regelmäßig erneuert werden muss.

Mit Geschichten aus dem Alltag und konkreten Übungen zeigt er, wie sich Vertrauen aufbauen lässt. Dabei verspricht der Autor keine Wunder. Der Aufbau von Vertrauen ist ein Prozess, der Zeit benötigt. Durch das richtige Vorgehen kann er aber beschleunigt werden.

Gekonnt leitet Lencioni nun Schritt für Schritt zu anderen Dysfunktionen eines Teams über. Denn ohne Vertrauen als Basis kann die Scheu vor Konflikten kaum überwunden werden. Konflikte, das leidenschaftliche Streiten über Sachfragen und Aufgabenstellungen sind aus seiner Sicht für die erfolgreiche Teamarbeit essentiell. Deswegen ist es wichtig, dass das Team eigene Konfliktnormen aufstellt. Wie dies in der Praxis funktionieren kann, erklärt er kurz und knapp.

Komprimierter Ratgeber

Der Autor geht sparsam mit einer der wichtigsten Ressourcen seiner Leser um: der Zeit. Auf den knapp 160 Seiten liefert das Buch gezielte und der Beratungspraxis des Autors erwachsene Hinweise darauf, wie aus den Mitgliedern tatsächlich ein Team werden kann. Das Buch kann so zur Grundlage eines Trainingsprogramms für die Teamarbeit werden, oder Sie lesen es als Führungskraft zur Inspiration, wie sich besser Ergebnisse in einem Team erzielen lassen.

Management-Journal-Fazit: Mit seinem Buch bleibt Patrick Lencioni nicht bei der Diagnose stehen, was alles in einem Team nicht funktionieren kann. Er liefert auch keine Anleitung dafür, wie sich Teamarbeit mit technischen Hilfsmitteln gestalten lässt. Vielmehr bietet er einen pragmatischen Ratgeber für den Alltag, der sich gezielt wichtigen Problemen widmet und Lösungen aufzeigt.

Stephan Lamprecht

Der Beitrag Gezielt die Dysfunktionen eines Teams überwinden erschien zuerst auf Management-Journal.

Gleichberechtigung abseits von Feminismus und Quoten

Diversität schafft Mehrwert, eine Ausgewogenheit der Geschlechter trägt zur Vielfalt bei und wirkt sich positiv auf das Ergebnis eines Unternehmens aus. Was schon auf den ersten Blick einleuchtet, ist doch längst nicht umgesetzt. Genau das steht im Zentrum dieses Buches. Es will ein Begleiter auf dem Weg zur „Gender Balance“ sein.

Vor der Veränderung steht die Analyse

Wer etwas verändern möchte, muss erst den Ist-Zustand und dessen Ursachen analysieren. Dieser Aspekt steht im ersten Teil des Werks im Zentrum. Es geht hier um Stereotypen, Klischees, die eigene Einschätzung der Geschlechter und auch um Gruppendynamik. Die Verfasserin bietet Denkanstöße, Übungen und reichlich Erfahrungen und Erlebnisse aus ihrem Leben.

Recht zügig geht es dann weiter mit der Analyse der Unternehmenskultur unter dem besonderen Augenmerk der Gleichberechtigung. Die Autorin beschreibt in diesem Abschnitt auch die Bausteine, die für eine Geschlechterausgewogenheit notwendig erscheinen. Dies beginnt bei einer genderrechten Sprache in der Kommunikation und setzt sich mit Werten und Mechanismen wie einer ganzheitlichen Karriereplanung und Entlohnung fort.

Schritt für Schritt zur Umsetzung

Der zweite Teil des Buches widmet sich der Frage, wie sich „Gender Balance“ konkret im Unternehmen umsetzen und implementieren lässt. Wie kann der gewünschte Wandel erreicht werden? Auch an dieser Stelle überzeugt die Verfasserin. Von diesem Wandel profitiert jedes Unternehmen, denn „Gender Balance“ sorgt dafür, dass Herangehensweisen vielfältiger und Umgangsformen konstruktiver werden. All das bedeutet letztlich einen monetären Gewinn für das Unternehmen.

Management-Journal-Fazit: Ein rundum gelungenes Buch, das sprachlich und fachlich überzeugt. Der Titel kratzt nicht an der Oberfläche, sondern liefert nachvollziehbare Schritte und Maßnahmen auf dem Weg zur Geschlechterausgewogenheit.

Stephan Lamprecht

Der Beitrag Wie Unternehmen Geschlechterausgewogenheit erreichen erschien zuerst auf Management-Journal.

Hilfestellung bei Pflicht und Kür der Personaler

Als Pflichtaufgabe des Personalers sieht Keuchel in diesen Zeiten drei große Aufgabenbereiche an: Die Digitalisierung der Personalprozesse im Unternehmen, die Einführung neuer Arbeitsmethoden und die Vernetzung der Organisation. Dazu kommt dann noch die Kür, worunter er eine agilere Führung und die Sicherstellung digitaler Kompetenzen sieht. Es gibt indes auch Trends, die Pflicht und Kür miteinander verbinden, etwa die Automatisierung und Digitalisierung von Bewerberprozessen, zum Beispiel beim „Social Recruiting“, das sich Netzwerken wie Facebook, LinkedIn oder Xing bedient.

Bei der Bewältigung aktueller Herausforderung im Bereich HR will Keuchel seine Leser praxisnah begleiten und auch Impulse zum Nachdenken über die eigene HR-Arbeit liefern. Herausforderungen sind für ihn u.a. für eine einfache Struktur des HR-Bereichs zu sorgen, Dienstleistungen zu vergeben, der Umgang mit einer fehlende IT-Strategie für den Bereich, aber auch der wirksame Schutz von Personaldaten.

Praxisnah und verständlich geschrieben

Es gelingt Keuchel, dicht bei seiner Zielgruppe zu sein. Seine Ausführungen, wie Personalarbeit und modernes HR-Management heute funktionieren können, sind praxisnah verfasst. Er stellt somit so manchen umfangreichen Ratgeber auf die Füße und macht aktuelle Trends, Technologien und Entwicklungen umsetzbar. Immer wieder streut er Beispiele und Tipps in seine Texte ein, die auch durch zahlreiche Schaubilder noch verständlicher werden. Er liefert mit seinem Buch nicht nur viele Impulse, sondern auch die Werkzeuge gleich mit.

Management-Journal-Fazit: Keuchel liefert Personalverantwortlichen und HR-Managern umsetzbare Hinweise und Tipps für die Organisation moderner Personalarbeit. Sein Buch lebt dabei gerade von seinen langjährigen Erfahrungen und Einsichten. So gelingt es ihm wunderbar anschaulich, die Zusammenhänge zwischen Organisation, Prozessen und IT im modernen HR-Management zu erklären.

Stephan Lamprecht

Der Beitrag Personalmanagement zeitgemäß ausrichten und umsetzen erschien zuerst auf Management-Journal.

Von der Strategie zur Suche nach geeigneten Kandidaten

Mit der Suche eines geeigneten Büroraums ist es nicht getan, denn schließlich werden vor Ort fähige Mitarbeiter benötigt, die die Interessen des Unternehmens vertreten und sich in die Gesamtorganisation einfügen. Schickt man Kollegen ins Ausland, um ihnen diese Aufgaben zu übertragen? Oder ist die Suche direkt vor Ort die bessere Option? Der erste Teil des Buchs widmet sich den grundlegenden Fragestellungen, wie der Auslandsentsendung oder der Vergütung im Ausland. Die Kapitel beschäftigen sich aber nicht nur mit der Stellenbesetzung und Personalauswahl, sondern auch mit dem wichtigen Aspekt der Führung dieser Mitarbeiter und der Entwicklung von Leitlinien, die dann für die Gesamtorganisation gelten.

Das alles ist stets sehr praxisnah geschildert, mit vielen Handlungsempfehlungen und Zusatzinformationen. Außerdem sind im gesamten Buch eine Reihe von Interviews und damit Beispiele aus der Praxis aus Unternehmen eingestreut, die bereits erfolgreich den Weg ins Ausland unternommen haben. Auch von diesen Schilderungen profitiert der Leser unmittelbar.

Aktuelles Zusatzwissen für die Personalarbeit

Im zweiten Teil geht es um sehr aktuelle Fragestellungen. Welche Konsequenzen hat beispielsweise der Brexit auf die Expatriates in Großbritannien? Wie funktioniert Mitarbeiterbindung in China? Sehr lesenswert ist auch das Kapitel, das sich mit den Optionen eines „Soft Starts“ im Ausland beschäftigt. Denn nicht selten verzichten Unternehmen aus Kostengründen auf einen lukrativen Einstieg auf einem ausländischen Markt, weil das Engagement zu teuer erscheint. Dabei muss es nicht immer gleich die große Nummer sein, um die ersten Schritte auf neuem Terrain zu machen.

Management-Journal-Fazit: Dieser Ratgeber liefert Antworten auf viele offene Fragen von (kleineren) Unternehmen, die den Schritt ins Ausland wagen wollen. Viele Praxisschilderungen und der Blick auf aktuelle Entwicklungen runden den vorzüglichen Eindruck des Buchs ab. Sehr empfehlenswert.

Stephan Lamprecht

Der Beitrag Internationale Personalarbeit – praxisnah für den Mittelstand erschien zuerst auf Management-Journal.

Kurze Entwarnung für zeitgeplagte HR-Experten und Personalentwickler: Sie müssen keine 700 Seiten durchackern, sondern können sich gleich auf das Kapitel “Lernen im Unternehmen” stürzen. Das macht etwa ein Drittel des Buches aus. Die anderen Teile widmen sich den Bereichen “Schule” und Hochschule”. Auch hier gibt es für Praktiker Wichtiges zu lernen, etwa wenn Thomas Schmid über den Zusammenhang von Emotion und Lernen bei Schülern schreibt und den Schülern nebenbei mehr zutraut, als so mancher, der in den Feuilletons die Angst vorm Digitalen schürt. Personaler werden nochmal klarer sehen, wieviel “digitale Kompetenz” die Mitarbeiter von morgen mitbringen und im Gegenzug von Unternehmen auch erwarten.

Es ist ein großes Verdienst der Herausgeber und Ergebnis von deren jahrelanger Vernetzungsarbeit, dass sie für das Kapitel “Lernen im Unternehmen” hervorragende Autoren gewinnen konnten. Es sind zumeist Praktiker, die in Unternehmen von SAP bis Deutsche Bahn zeigen, was heute möglich ist. Thomas Jenewein von SAP schreibt kenntnisreich über die “Herausforderungen für das Arbeiten und Lernen in der Zukunft” und dass die Debatte eben nicht bei einigen Stereotypen über die “Millennials” endet, sondern da anfängt, wo es um Inklusion, Transparenz und letztlich um den Wandel von einer “Lernkultur” hin zu einer “Firmenkultur” geht.

Ganz konkret auf die Entwicklungsfelder der inner- und übertrieblichen Bildungsanbieter gehen die Autoren um Sabine Seufert und Christoph Meier vom SCIL in St. Gallen ein. Sie geben denen, die sich nach Ulreich als “Business Partner” verstehen, eine komplettes Modell zur Neuausrichtung der Mitarbeiterentwicklung an die Hand, das schrittweise vom formellen Lernen zum informellen Lernen führt. Wertvolle Einsichten aus der Praxis liefern Andreas Eckelt und Carlo Matthias Enk. Beide haben mit den Projekten “Next Education” und “New Learning Lab” der Deutschen Bahn die Fühler in die nahe Zukunft ausgestreckt. Und sie zeigen nebenher, dass “Change” auch in einem Unternehmen mit über 300.000 Mitarbeitern möglich ist.

Management-Journal-Fazit: “Kompetenzentwicklung im Netz” ist ein Thema, das natürlich auch im Netz intensiv bearbeitet wird. Die Leistung der Herausgeber besteht darin, Personalentwicklern die aktuellsten Strömungen und Denkrichtungen zu präsentieren. Es ist ein ideales Buch für alle, die sich mit der Zukunft der betrieblichen Weiterbildung befassen – und nicht die Zeit haben, an den laufenden Debatten über Corporate Learning im Netz teilzunehmen.

Wolfgang Hanfstein, www.Management-Journal.de

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Der Beitrag Betriebliche Weiterbildung neu denken erschien zuerst auf Management-Journal.

Talentmanagement in 7 Schritten

Das Buch gliedert sich grob in 3 Teile. Nach einer kurzen Definition des Begriffs des Talentmanagements und der Abgrenzung zur klassischen Personalentwicklung, werden im ersten Teil sieben Erfolgskriterien für ein strategisches Talentmanagement benannt. In diesem Modell kommen sowohl den Führungskräften als auch den Mitarbeitern in Human Resources besondere Bedeutung zu. Denn Führungskräfte müssen sich mehr als Entwickler von Talenten verstehen. Was damit im Alltag gemeint ist, sollte eine gute Führungskraft ohnehin bereits tun. Mitarbeitern neue Herausforderungen bieten, um zu sehen, wie diese gelöst werden und welche Talente der Mitarbeiter bereits einbringt. Die Rolle der Personalabteilung erfordert indes nicht nur die Betreuung der Mitarbeiter, sondern ein Verständnis für die Strategie des Unternehmens gepaart mit strategischem Geschick. Da es um mittel- bis langfristigen Erfolg geht, bedarf es auch intensiveren Nachdenkens, vor allem über die Definition von Kompetenzen und Schlüsselpositionen, die für die Strategie nötig sind.

Strategisches Talentmanagement umsetzen

Nach der Definition der Schlüsselfaktoren geht es im zweiten Teil um die Umsetzung des Talentmanagements. 7 Schritte sind notwendig, um das Ziel zu erreichen. Dabei weisen die Verfasser nicht nur den Weg, sondern nennen auch gleich Stolpersteine in der Praxis, die die einzelnen Phasen behindern könnten. Jeder Teil und jedes Kapitel enthalten viele Instrumente für den Alltag. Checklisten, Beispiele und Tests, um den aktuellen Standort zu bestimmen. Im letzten Teil des Buches werden Beispiele aus der Praxis von Unternehmen gesammelt. Darunter auch eine Fallstudie, die nicht zum gewünschten Erfolg gelangte, schlicht und einfach weil die erarbeiteten Ergebnisse im Tagesgeschäft aufgerieben wurden. Es gibt also nicht nur positive Geschichten.

Management-Journal-Fazit: Das kompakte Arbeitsbuch stellt ein praxisnahes und umsetzbares Konzept vor, um Talente auch in den eigenen Reihen zu erkennen und zielgerichtet zu entwickeln. Es bietet eine überzeugende Orientierung, um Schlüsselpositionen im Unternehmen zu besetzen und so erfolgreich zu sein.

Stephan Lamprecht

Sibylle Nagler, Gerd Löffler: Strategisches Talentmanagement, Beltz 2017

Der Beitrag Talentmanagement braucht eine Strategie erschien zuerst auf Management-Journal.

Nasenfaktor und Ausbildungswege sind überschätzt

“In der neuen Wirtschaft wird der Mitarbeiter zum zentralen Erfolgsfaktor”. Dieser Satz ist eine der Grundideen des Buchs. Auf den ersten Seiten erfährt der Leser, was nach Ansicht der Verfasser in der heutigen Mitarbeiterauswahl falsch läuft. Das seit Jahrzehnten gleiche Prozedere wird pointiert kritisch beleuchtet. Dem zufolge sagen Ausbildungswege aufgrund ihrer Normierung wenig aus. Ein gewichtiges Argument, denn schließlich müssen alle Absolventen den gleichen Stoff lernen. Hier gut abgeschnitten zu haben, bedeutet eben gerade nicht, dass der richtige Mitarbeiter auf der richtigen Position eingesetzt wird. Und auch der rätselhafte Nasenfaktor, der bei der Wahl eines Bewerbers nicht selten den Ausschlag gibt, führt in der Regel dazu, dass eine Führungskraft sich für einen Kandidaten entscheidet, der ihm sympathisch ist. Und das ist im Zweifel eine Person, die ihm ähnlich ist. Doch die Herausforderungen an Unternehmen sowie der Wandel verlangen nicht eben gerade oft Mitarbeiter, die widersprechen.

Mitarbeiter motivieren, binden und an der richtigen Stelle einsetzen

Nun geht es ja nicht nur darum, qualifiziertes Personal zu finden, sondern es muss auch gehalten werden und dabei motiviert bleiben. Das bedingt, dass ein Mitarbeiter an der Stelle eingesetzt wird, an der er seine Stärken nutzen und zeigen kann. Wie entdeckt man als Führungskraft diese Stärken? Lassen sich Mitarbeiter klassifizieren, um harmonisierende Teams leichter zusammenstellen zu können? Das zweite Kapitel bildet eine wichtige Grundlage für das weitere Verständnis des Buchs. Denn hier wird das Vierfarbenmodell eingeführt, auf das im weiteren Verlauf immer mal wieder eingegangen wird. Diese vier Farben können auf acht typische Rollen heruntergebrochen werden. Und gerade diese Rollenverteilung hat Einfluss auf die Zusammenarbeit in Teams. Die Unterscheidungen an und für sich arbeiten nicht mit Kategorien wie “Richtig” oder “Falsch”. Die Typologie öffnet dem Leser die Augen, für welche Aufgabenstellung eine Person möglicherweise besser geeignet wäre. Die richtige Mischung macht es eben.

Employer Clienting: Unternehmen müssen um Mitarbeiter werben

Gerade weil sich die Wirtschaft weltweit unter dem Druck der Digitalisierung wandelt, müssen Unternehmen heute um Personal werben. Denn die Mitarbeiter werden sich ihrer Stärke zunehmend bewusst, die Ansprüche der Generation Y sind ein Beispiel dafür. Und hier kommt das “Employer Clienting” ins Spiel. Im Mittelpunkt steht die Suche nach dem besten Personal und der Weiterbildung nach dessen Stärken. Die Firma muss für den Mitarbeiter interessant bleiben, um zu verhindern, dass er sich einem anderen Arbeitgeber zuwendet. Dazu bedingt es Anerkennung und Empathie. Den Weg dorthin, zeigt das verständlich geschriebene Buch, das mit vielen Beispielen arbeitet und wichtige Kernbotschaften optisch heraushebt.

Management-Journal-Fazit: Das Buch aus dem Gabal-Verlag ist ein wichtiger Impulsgeber. Natürlich genügt es nicht allein, das Buch zu lesen, um ein Unternehmen umzukrempeln. Aber die Beispiele sind konkret genug, um bei Recruiting und Personalentwicklung neue und zukunftsorientierte Wege beschreiten zu können.

Stephan Lamprecht

Edgar Geffroy, Barbara Geffroy: Die neue Macht der Mitarbeiter, Gabal, 2017.

Der Beitrag Die richtigen Mitarbeiter finden – mit Employer Clienting erschien zuerst auf Management-Journal.

Bewusst unwissenschaftlich – ohne Schnörkel für den Kleinbetrieb

Ratgeber zum Arbeitsrecht zeichnen sich nicht selten durch einen besonders großen Umfang aus. Und zwar einfach aus dem Grund, weil darin dann viele Grundsatzentscheidungen und Kommentare zur Rechtssprechung referenziert werden. Das ist für Fachleute hoch willkommen, macht die Arbeit aber beschwerlich. Roman Frik setzt sein Buch dagegen. Es ist bewusst unwissenschaftlich und verzichtet auf Kommentare und umfangreiche Quellenverzeichnisse. Sein Ziel ist es, dem Leser verlässliche Orientierung im Arbeitsrecht zu geben. Dabei wendet er sich an eine klar definierte Leserschaft. Es geht um Kleinbetriebe mit nicht mehr als 10 Angestellten, in denen es keinen Betriebsrat gibt und auch keinen Tarifvertrag. Grundsätzlich können die Inhalte des Buchs auch in größere Unternehmen genutzt werden. Dann muss aber zusätzlich geprüft werden, welche anderen Regelungen noch zusätzlich gelten.

Arbeitsrecht: von der Einstellung bis zur Kündigung

Der Autor spannt auf knapp 200 Seiten den Bogen von der Einstellung und Bewerbungsverfahren, über das Aufsetzen eines Arbeitsvertrags bis hin zur Kündigung. Kurz und knapp werden die wichtigsten Fragen im entsprechenden Kontext beantwortet. Wie wird eine Ablehnung eines Bewerbers formuliert, welche Indizien könnte es für Diskriminierung geben? Wie muss der Arbeitsvertrag für freie Mitarbeiter oder Teilzeitangestellte aussehen? Schließlich will kein Unternehmen bei der Beschäftigung von Freiberuflern in die Falle der Scheinselbstständigkeit geraten. Auf welche Formalitäten muss bei einer Abmahnung geachtet werden? Roman Frik versteht es, glasklar zu formulieren, und nimmt seine Leser an die Hand. Anhand von Musterschreiben erläutert er kurz und präzise den jeweiligen Sachverhalt. Ein Plus besteht darin, dass die Mustertexte auch online abgerufen werden. Das spart dem Leser Zeit und Mühe.

Management-Journal-Fazit: Der kompakte Ratgeber wird sich schnell als unentbehrliches Arbeitsmittel seinen Platz in Kleinbetrieben erobern. Fundiert und praxisorientiert bietet das Buch Lösungen für das Arbeitsrecht.

Stephan Lamprecht

Roman Frik: Arbeitsrecht für Kleinbetriebe, Haufe, 2017

Der Beitrag Unentbehrlicher Helfer für das Arbeitsrecht im Kleinbetrieb erschien zuerst auf Management-Journal.